Schwerpunkte der zweiten Forschungsphase 2017 - 2020

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Zwischenergebnisse der ersten Projektphase

Die Forschergruppe geht von der Beobachtung aus, dass Personalentscheidungen bei gesellschaftlichen Schlüsselpositionen in einem fundamentalen Sinne kontingent sind, da sich ihre Folgen nicht im Voraus bestimmen lassen – weder in Bezug auf die tatsächliche Dauer der Ausübung eines Amts oder einer Funktion, noch mit Blick auf die Bewährung einer Person in einer neuen Rolle. Entscheidungen über die Besetzung wichtiger Funktionen können daher prinzipiell nicht auf eine ‚richtige‘ oder ‚falsche‘, ‚optimale‘ oder ‚suboptimale‘ Weise getroffen werden; jede Gesellschaft jeder Epoche steht vor dem Problem, die Kontingenz zentraler Personalentscheidungen in einer Weise einzuhegen, die deren Ergebnisse sowohl für die Gesellschaft insgesamt als auch für die Personen, die nicht zum Zuge kommen, akzeptabel erscheinen lässt.

Dieses Problem wird auf unterschiedliche Weisen gelöst, die für längere Zeit gut funktionieren und die Konturen ganzer Epochen prägen können, etwa durch die Präferenz für Wahlen in modernen Demokratien oder eine Vorliebe für die Abstammung bei zahlreichen, wenngleich nicht allen, Schlüsselpositionen unter Bedingungen monarchischer Herrschaft, etwa im europäischen „Absolutismus“. Dennoch wird jeder Versuch der Einhegung von Kontingenz in bestimmten Konstellationen an seine Grenzen stoßen, da es nicht gelingen kann, eine Entscheidung zwischen Unbekannten in eine Wahl zwischen klaren Alternativen zu transformieren, unter denen die ‚bessere‘ im Voraus identifiziert werden könnte.

Dazu kommt, dass Personalentscheidungen, die sich im Rückblick als problematisch oder falsch erweisen, nicht ungeschehen gemacht werden können. Zwar ist es möglich, eine Person eines Amtes zu entheben oder die Wirkung der Personalentscheidung auf andere Weise vorzeitig zu beenden, in extremen Fällen etwa durch Tyrannenmord. Die unbefriedigende Performanz in der jeweiligen Funktion, welche die Grundlage der negativen Beurteilung bildete, kann dadurch aber nicht aufgehoben werden, sondern wirkt weiter fort. Ein aktuelles Beispiel ist das Brexit-Referendum, dessen Ergebnis vielfach als Folge persönlicher Fehleinschätzungen David Camerons gesehen wird. Sollte dieses Urteil auch nur partiell zutreffen, vermochte der Rücktritt Camerons zwar die – im Rückblick falsche – Personalentscheidung zugunsten des Parteiführers und Premierministers zu beheben, machte das Referendumsergebnis samt seinen Konsequenzen aber nicht ungeschehen. Genauso wenig führt die Ablösung von Vorstandvorsitzenden von Aktiengesellschaften – etwa der Deutschen Bank oder Volkswagens – dazu, dass der Aktienkurs den Stand vor ihren Fehlentscheidungen erreicht (selbst wenn frühere Manager bestraft werden), und auch der Amtsverzicht des Limburger Bischofs Tebartz-van Elst machte die wegen seiner architektonischen Präferenzen beschlossenen Kirchenaustritte nicht ungeschehen. Im Rückblick als falsch bewertete Personalentscheidungen müssen daher überwiegend dadurch bewältigt werden, dass künftige Personalentscheidungen anders erfolgen: entweder, indem bislang weniger stark gewichtete Eigenschaften oder Fähigkeiten von Personen stärker berücksichtigt werden, oder – seltener – indem der Modus der Personalentscheidung insgesamt geändert wird, etwa Wahlverfahren modifiziert oder Abstammung durch Wahl beziehungsweise Wahl durch Abstammung ersetzt werden.

Daher stellt – so die Ausgangshypothese – das Problem der Personalentscheidung ein Element historischer Dynamik dar, und zwar auch jenseits von Epochen drastischer historischer Umbrüche, ohne dass sich dieser Dynamik eine klare Tendenz oder gar Teleologie im Sinne eines Fortschritts von wenig rational begründbaren zu wissenschaftlich validierten, von besonders risikobehafteten zu in ihren Folgen überschaubaren Personalentscheidungen unterstellen ließe. Ein Blick in die Schlagzeilen der vergangenen Monate zur Besetzung zentraler politischer Ämter – etwa der Wahl Donald Trumps zum Präsidenten der USA oder der Beauftragung von Boris Johnson mit der Verantwortung für die auswärtigen Beziehungen Großbritanniens – stellt unabhängig von politischen Sympathien oder Antipathien eine solche Modernisierungsthese insofern in Frage, als diese Personalentscheidungen von einer Reihe von Experten (wie auch von Teilen der Öffentlichkeit) als erkennbar ‚falsch‘ bewertet wurden und werden. Dem steht freilich gegenüber, dass die Hypothese eines erreichbaren Fortschritts in der Qualität von Personalentscheidungen das Selbstverständnis von gegenwartsbezogenen Wissenschaften, die sich mit Personalentscheidungen befassen, stark prägt; die produktive Auseinandersetzung mit dieser Perspektive aus der Sicht historischer Disziplinen ist das Ziel der Forschergruppe.

Bei der Analyse von Personalentscheidungen lassen sich drei Ebenen unterscheiden, auf denen der Umgang mit Kontingenz untersucht werden kann: die Diskurse, in denen Anforderungen an Personalentscheidungen formuliert werden; die Institutionen, die Personalentscheidungen regulieren, und schließlich die Praktiken bei individuellen Entscheidungen.

Die Forschergruppe versteht Personalentscheidungen als jene in einem überschaubaren Zeitraum von wenigen Wochen oder Monaten getroffenen Festlegungen, durch welche die Zahl konkreter Anwärterinnen und Anwärter auf eine wichtige Funktion auf eine Person reduziert wird. Längerfristige Karrieremuster oder allgemeine soziale und rechtliche Voraussetzungen der Berücksichtigung für ein wichtiges Amt, die durch die sozialhistorische und soziologische Forschung im Zuge der Rekonstruktion der familiären Hintergründe, Ausbildungsgänge und „Kapitalien“ der Inhaberinnen und Inhaber von Schlüsselpositionen betont wurden, fließen dabei natürlich in die Betrachtung der Legitimation, Institutionalisierung und Praxis der Personalentscheidung ein, stehen aber nicht im Fokus des Interesses der Forschergruppe. Das schließt weder aus, dass Personalentscheidungen in unserem Sinne in Form relativ routinierter Auswahlverfahren in einer frühen biographischen Phase erfolgen können, wenn sie Personen Karrieren zuordnen, die zwangsläufig in eine Schlüsselposition führen (wie das in modernen Bürokratien der Fall ist); noch, dass es längere Phasen ohne Personalentscheidungen über die Besetzung bestimmter Schlüsselpositionen geben kann, weil von vornherein nur eine Person zur Verfügung steht, etwa in einem reibungslos funktionierenden Abstammungssystem, in dem sich zwar Semantiken und Institutionen von Personalentscheidungen beobachten lassen, aber in der Praxis keine konkreten Personalentscheidungen erfolgen müssen.

Der 2013 von uns beschriebene Forschungsstand zu Personalentscheidungen als historischem Phänomen hat sich in den vergangenen rund drei Jahren nur wenig verändert. Nur wenige neue Werke widmen sich unserem Problem in einer ähnlichen Weise. Ein Beispiel ist das intensiv, wenn auch kontrovers diskutierte Buch Yves Cohens zum „siècle des chefs“ (Cohen 2013), das die Semantisierung der Aufgaben und der Vergabe von Schlüsselpositionen in der „Hochmoderne“ ins Zentrum stellt, ohne allerdings individuelle Personalentscheidungen genauer zu betrachten; ein weiteres die Studie von Joseph Kett zu „merit“ in den USA (2013), die neben dieser für Personalentscheidungen überaus relevanten Semantik auch die Institutionalisierung der Vergabe von Ämtern knapp in den Blick nimmt.

Dagegen profitiert die Forschergruppe von einem Forschungsumfeld, in dem sich jüngst eine Reihe von größeren Verbünden gebildet hat, die ähnliche Zugänge zu analogen Problemen verfolgen. Das bestätigt uns in der Annahme, dass es sich bei unserer Problemstellung weiterhin um ein aktuelles und in vielfältiger Weise anschlussfähiges Projekt handelt. In erster Linie ist der Sonderforschungsbereich 1150 „Kulturen des Entscheidens“ in Münster (seit Juli 2015) zu nennen, der ebenfalls die Identifikation, Einhegung und Umsetzung von „Entscheidungen“ in den Mittelpunkt seines Interesses stellt und das Thema in einer breiten, transepochalen und stark interdisziplinären Perspektive behandelt; er legt dabei einen etwas anderen Entscheidungsbegriff zugrunde als unsere Forschergruppe, was dazu beigetragen hat, dass sich bereits in den rund anderthalb Jahren des gemeinsamen Bestehens sehr fruchtbare Austauschbeziehungen ergeben haben. Der neue Sonderforschungsbereich 1288 „Praktiken des Vergleichens“ (seit Januar 2017) in Bielefeld forscht nicht zu Personalentscheidungen, bietet aber durch seine Hypothese der epochalen Spezifizität des Vergleichens interessante Anknüpfungspunkte mit Blick auf jene Modi von Personalentscheidungen, die eine komparative Bewertung von Leistung oder Potenzial vornehmen. Der Bonner Sonderforschungsbereich 1167 „Macht und Herrschaft: Vormoderne Konfigurationen in transkultureller Perspektive“ (seit Juli 2016) beschäftigt sich durch seinen Fokus auf die Monarchie zumindest am Rande mit dem Personalentscheidungsmodus der Abstammung. Er teilt mit der Forschergruppe die Hypothese, dass sich aus Spannungen zwischen Legimitationen, Inszenierungen und Praktiken von Herrschaft in scheinbar langfristig stabilen Verhältnissen Elemente historischer Dynamik ergeben können. Das Graduiertenkolleg 1919 „Vorsorge, Voraussicht, Vorhersage: Kontingenzbewältigung durch Zukunftshandeln an der Universität Duisburg-Essen“ (seit 2013) trifft sich mit der Fragestellung unserer Forschergruppe in der transepochalen Ausrichtung und dem Interesse an Versuchen der Einhegung von Kontingenz, interessiert sich aber weniger pointiert für Entscheidungen, während das SPP 1859 „Erfahrung und Erwartung. Historische Grundlagen ökonomischen Handelns“ das Problem des zeitlichen Abstands von Entscheidungen und der Sichtbarkeit ihrer Folgen betrachtet, allerdings in einer stark wirtschaftshistorisch zugespitzten Perspektive. Schließlich hat sich in Frankfurt mit Blick auf die Exzellenzinitiative eine von der Psychologie und den Wirtschaftswissenschaften getragene Initiative „Education Unleashes Society’s Potential“ gebildet, die aus einer anwendungsbezogenen Perspektive die Identifikation und Förderung von Talenten untersuchen will. Zwischen dieser Initiative und unserer Forschergruppe bestehen gute Kontakte, die nicht zuletzt darauf beruhen, dass die jeweils andere Gruppe einen Dialogpartner und zugleich einen Beobachtungsgegenstand für die jeweils eigene, disziplinär geprägte Herangehensweise zum Problem der ‚Bestenauslese‘ darstellt.

In der Summe bestätigen diese Entwicklungen unsere Annahme, dass es sich bei dem Thema „Personalentscheidungen“ in einer historischen Perspektive weiterhin um ein Forschungsdesiderat handelt, dem sich unsere Forschergruppe mit einem spezifischen, so in anderen Verbünden nicht gewählten Zugang annimmt. Auch die bereits erwähnten umstrittenen politischen Personalentscheidungen der Gegenwart scheinen uns Belege für die fortdauernde Aktualität des Themas zu sein. Diese haben, gerade weil sie im Fall Johnsons nicht gegen die Regeln der Personalentscheidung und im Fall Trumps mit in Ausmaß und Wirkung umstrittenen Verstößen gegen den institutionellen Rahmen (wie die vermutete Intervention einer ausländischen Macht in den Wahlkampf und die mögliche Verletzung des Hatch Act durch FBI-Direktor Comey) einhergingen, bisher als bewährt geltende Systeme (wie die alleinige Verantwortung der Premierministerin für die Zusammensetzung des Kabinetts oder das gestufte Wahlverfahren für den US-Präsidenten) auf den Prüfstand gestellt; zudem gehen etwa von der Brexit-Entscheidung oder der Trump-Wahl Grundsatzfragen für Kriterien bei weiteren Personalentscheidungen aus, etwa bezüglich der Abwägung zwischen Nationalität und Qualifikation bei der Auswahl von Beratern der britischen Regierung oder zwischen Qualifikation, Loyalität und Vermögen bei der Besetzung von Kabinettsposten in den USA.

In ihrer ersten Phase hat sich die Forschergruppe – neben der Beschäftigung mit den empirischen Inhalten der Einzelprojekte, die in den beantragten thematischen Modulen genauer beschrieben ist – darauf konzentriert, erstens ihre Prämisse dichter zu plausibilisieren und zweitens intensiv an der Entwicklung der im Antrag angekündigten Morphologie von Personalentscheidungen zu arbeiten. Im Einrichtungsantrag wurden sechs typische Modi der Personalentscheidung identifiziert: Abstammung, Beauftragung (durch eine außer- oder innerweltliche Macht), Los, Kooptation, Wahl und Wettbewerb. Neben regelmäßigen internen Treffen werden zu jedem dieser Modi bis zum Sommer 2017 epochenübergreifende Workshops durchgeführt, auf denen – auch unter Hinzuziehung von Perspektiven aus den Politikwissenschaften und Wirtschaftswissenschaften – die Präsenz der Modi in verschiedenen Epochen, ihre systematischen Stärken und Schwächen sowie häufig auftretende Spannungen zwischen Semantiken, Institutionen und Praktiken beleuchtet wurden. Mittels eines anderen Zugangs, nämlich dem epochenübergreifenden Fokus auf eine Schlüsselposition, wurde im Rahmen einer internationalen Tagung, die im März 2016 in Mainz stattfand, der Frage nachgegangen, wie sich die Bestimmung eines Bischofs, Erzbischofs, Metropoliten oder Patriarchen von den Anfängen des Christentums bis in die Neuzeit in unterschiedlichen kirchlichen Traditionen entwickelt hat. Von besonderem Interesse war dabei die Ausbildung ganz verschiedener Modi, die nicht immer eindeutig voneinander zu trennen sind. Während Wahlen den am weitesten verbreiteten Modus darstellen, lassen sich daneben unterschiedliche Formen von Nomination, Zuwahl bzw. Kooptation und auch Losverfahren finden, wobei besonders interessant zu beobachten ist, wie diese Vielfalt an Formen auf denselben Ursprung, die Alte Kirche in der Spätantike, zurückgeht. Die spezifischen Formen der Wahl hängen allerdings im hohen Maße vom jeweiligen geographischen und chronologischen Kontext ab und können selbst innerhalb einer Konfession dramatisch voneinander abweichen. Eine Publikation der Beiträge ist geplant.

Die Diskussionen im Rahmen der Workshops und der Tagungen haben den Eindruck bestätigt, dass alle Modi der Personalauswahl in allen Epochen prinzipiell verfügbar sind, wenn sie auch in unterschiedlicher Gewichtung vorkommen und oft in verschiedenen funktionalen Bereichen unterschiedliche Präferenzen für einzelne Modi anzutreffen sind. So finden sich Praktiken des – wegen seines vermeintlichen Mangels an Rationalität oft mit der ‚Vormoderne‘ assoziierten – Losens von der Antike bis zur Gegenwart (etwa in Form von „citizens‘ juries“, die beispielsweise in kanadischen Provinzen mit der Vorbereitung von Verfassungsänderungen betraut waren), wenn auch in der ‚Moderne‘ scheinbar rationalere oder in ihren Ergebnissen vorhersagbarere Verfahren dominieren. Erst wenn alle anderen Möglichkeiten der Feststellung einer Präferenz zwischen Kandidaten ergebnislos blieben, wird das Los sehr häufig als letztes Mittel vorgesehen. Systematisch erweisen sich Losverfahren vor allem dann als mittelfristig stabil, wenn es um die Besetzung von Schlüsselpositionen geht, die auch mit einer persönlichen Belastung einhergehen (für deren Verteilung durch den Verweis auf das Los niemand die Verantwortung übernehmen muss) und mit denen im Falle von Fehlentscheidungen kein großes Risiko verbunden ist, etwa, weil einzelne Sitze in Gremien vergeben werden, die wie städtische Magistrate oder Geschworene in der Regel kollektiv agieren. Dagegen scheint über wichtige militärische Positionen nie im Losverfahren entschieden worden zu sein.

Kooptation bewährte sich vor allem in Konstellationen, in denen eine durch Außenstehende schwer zu beurteilende Kompetenz im Mittelpunkt steht (wie bei der Besetzung von akademischen Positionen oder in Akademien), erwies sich aber immer dann als angreifbar, wenn mit den zu vergebenden Positionen materielle Vorteile einhergehen, wie etwa derzeit in Schlüsselpositionen im Sport bei der FIFA, Olympischen Komitees oder dem DFB, mit denen sich große finanzielle Erträge verbinden können.

Es lässt sich relativ leicht dokumentieren, dass die Auswahl der Modi durch allgemeinere gesellschaftliche Vorstellungen von (Un-)Gleichheit geprägt wird. So setzen Losverfahren und Wahlen – wenn auch in abgestuftem Maße – eine Gleichheit entweder von Bewerberinnen und Bewerbern um Schlüsselpositionen oder zwischen der Gruppe, welche die Personalentscheidung trifft, und der Gruppe, aus der eine Person ausgewählt wird, voraus. Abstammung, Beauftragung, Wettbewerb und Kooptation gehen dagegen von einer Ungleichheit in beiden Bereichen aus – die allerdings im Fall der Kooptation nur bis zur Personalentscheidung besteht und danach als aufgehoben gilt. Das erklärt Präferenzen mehr oder weniger stark hierarchisch gegliederter Gesellschaften für bestimmte Auswahlmodi, legt aber keine Gesellschaft auf einen Auswahlmodus fest, wie etwa die dauerhafte Verwendung des Loses für (auch politische wichtige) Entscheidungen über Geschworenenbänke in der ansonsten stark hierarchisch gegliederten, oligarchischen und weitgehend über Mechanismen der Patronage (und damit der Beauftragung) strukturierten Gesellschaft des britischen 18. Jahrhunderts dokumentiert.

Als wichtiger systematischer Unterschied der Modi hat sich – neben den technischen Voraussetzungen ihres Einsatzes, die (wie das Problem eines Wahlvorgangs unter Abwesenden jüngst bei der Präsidentenwahl in Österreich gezeigt hat) von erheblicher Komplexität sein können – erwiesen, dass sie die jeweils Unterlegenen in anderer Weise berühren und daher zu einem kleineren oder größeren Risiko gesellschaftlicher Destabilisierung in Folge umstrittener Personalentscheidungen beitragen. Während das Los als zufälliges Ereignis keine beleidigende oder sonstige negative Wirkung auf Unterlegene ausüben muss oder im Falle einer Kooptation beziehungsweise Beauftragung die Identität der erwogenen und nicht ausgewählten Kandidatinnen und Kandidaten unter Umständen gar nicht bekannt ist, birgt die Wahl immer das Risiko einer öffentlichen Bloßstellung sowohl der unterlegenen Bewerberinnen und Bewerber als auch ihrer Unterstützerkreise. Dem steht bei der Wahl der Vorteil einer besonders starken Legitimation der Gewählten durch die Partizipation vieler von einer Personalentscheidung Betroffener an der Entscheidungsfindung gegenüber. Der Kompromiss zwischen Vor- und Nachteilen führt daher bei mittelfristig stabilen Personalentscheidungsverfahren durch Wahl fast immer zu einer indirekten oder nur partiell öffentlichen Kandidatur, zu einer Beschränkung des Ausmaßes von Sieg und Niederlage durch zeitlich begrenzte Amtsperioden oder durch Rituale der Anerkennung der Bedeutung einer Wahl zwischen Alternativen an sich, zu der alle beitragen, die sich der Wahl stellten, so dass auch die erfolglose Kandidatur eine – wenn auch relativ undankbare – öffentliche Aufgabe darstellt.

Wegen der in der Regel besonders starken diskursiven Legitimation und der theoretisch bereits durch die Geburt erfolgenden Personalentscheidung stellt die Abstammung einen Modus der Personalentscheidung dar, die bei klaren Nachfolgeregelungen Eindeutigkeit verheißt, aber gerade wegen der scheinbaren Alternativlosigkeit besonderes disruptives Potential birgt. In der Forschergruppe wurde über die Rolle der Abstammung als Form der Personalentscheidung intensiv diskutiert, weil ihre Berücksichtigung auf den ersten Blick der oben gegebenen Definition – eine Personalentscheidung als Moment der Privilegierung einer Person gegenüber denkbaren Alternativen – widerspricht, geht es doch bei der Entscheidung für ein Abstammungsprinzip im Europa der Frühen Neuzeit in der Regel um den dauerhaften Ausschluss von Alternativen und damit um die Vermeidung potentiell destabilisierender Entscheidungssituationen, wie sie vielfach in der Antike anzufinden sind, wo zwar Abstammung als Argument zur Bestimmung des Kandidatenkreises für die Schlüsselposition des Monarchen herangezogen werden konnte, die Entscheidung aber durch Designation von Nachfolgern (oder Ermordung von Konkurrenten) erfolgte. Dabei konnten die Konkurrenten sehr zahlreich sein: Für den Shah von Persien wurde für 1869 von 124 legitimen Söhnen berichtet, deren Position in der Thronfolge keineswegs klar war. Nach ausführlicher Abwägung hält die Forschergruppe an der Betrachtung dieses Modus fest, weil eine Abstammungsregel erstens Personalentscheidungen nicht ausschließen muss (sondern nur dazu zwingt, sie in besonders drastischer Form durchzusetzen, etwa durch Tötung designierter Erben) und weil zweitens die Entscheidung über die Vergabe von Schlüsselpositionen durch Abstammung weder die Präferenz der biologischen Abstammung gegenüber alternativen Verwandtschaftskonzepten mit größerer Offenheit beinhaltet noch Entscheidungssituationen ausschließt, die sich aus Unsicherheiten über Erbfolgeregelung ergeben können. Allerdings ist es möglich, dass eine strikte Abstammungsregelung über längere Zeit eine Vergabe von Schlüsselpositionen ohne Personalentscheidungen ermöglichen kann, sie sieht sich aber, ähnlich wie das Losverfahren, sehr leicht der Kritik einer unzureichenden Berücksichtigung der Eignung der Ausgewählten für ihre Ämter gegenüber.

Planungen für die zweite Förderphase

Aus diesen Zwischenergebnissen haben sich weiterführende Fragen ergeben, die in der zweiten Phase der Forschergruppe bearbeitet werden sollen.

Bei der Analyse einzelner Personalentscheidungen wird deutlich, dass trotz der institutionalisierten Präferenz für einen Modus der Personalentscheidung die konkreten Verfahren, durch die binnen kurzer Zeit die Zahl der für eine Schlüsselposition in Frage kommenden Personen auf eine reduziert wird, oft verschiedene Modi kombinieren. Der Blick auf die Praxis moderner universitärer Berufungsverfahren, die zwar einem wettbewerblichen Verfahren der „Bestenauslese“ unterliegen, aber zugleich Elemente der Wahl (Abstimmungen in Gremien), Kooptation (‚Professorenmehrheit‘) und Beauftragung (durch Präsidenten/Minister) enthalten, macht das exemplarisch deutlich. Dazu kommt, dass sich hinter einer Kontinuität des dominanten Auswahlmodus durchaus Variationen konkreter Praktiken verbergen können, die unter Umständen fast so weit gehen, dass sie zum Übergang in einen anderen Modus führen. So kann eine Personalentscheidung durch Wettbewerb in eine Personalentscheidung durch Kooptation transformiert werden, wenn die Personen, die eine vergleichende Bewertung der Ergebnisse eines Wettbewerbs vornehmen, nicht mehr von ‚außen‘ stammen, sondern die Gruppe repräsentieren, in die erfolgreiche Wettbewerber aufgenommen werden sollen, wie es in Großbritannien in den Wettbewerben für den öffentlichen Dienst nach 1918 zeitweise der Fall war. Ebenso wurde bei antiken großkirchlichen Bischofswahlen die Wahl (vielleicht auch Akklamation) durch Volk und Klerus um eine Weihe durch andere Bischöfe ergänzt, die sich als eine Form der Kooptation interpretieren lässt. Eine besondere Aufmerksamkeit soll daher sowohl auf der Ebene der gemeinsamen Arbeit als auch in einzelnen Teilprojekten der detaillierten Analyse der Mikroebene von Personalentscheidungen und ihrer Entwicklung über die Zeit gelten, die das Zusammenspiel der Modi und die niederschwellige Variation von Praktiken in den Blick nimmt. Das ist in der Literatur für Wahlverfahren bereits in großer Ausführlichkeit geleistet worden, steht für die anderen Modi der Personalentscheidungen aber noch weitgehend aus.

Die zweite Frage, die im Mittelpunkt dieser Phase stehen soll, bezieht sich auf die Bedeutung gescheiterter Personalentscheidungen für die historische Entwicklung. Dabei können Personalentscheidungen scheitern, weil sie nicht zustande kommen, also eine Schlüsselposition über längere Zeit vakant lassen – etwa, weil es zu juristischen Auseinandersetzungen kommt; oder weil im Rückblick die ‚falsche‘ Person ausgewählt wurde, die sich in der ihr übertragenen Position nicht bewährte. Dabei wird neben der Frage, was genau als eine ‚falsche‘ Personalentscheidung identifiziert wird, vor allem zu klären sein, wie Institutionen auf solche ‚Fehlentscheidungen‘ reagieren – durch den Wechsel des Entscheidungsmodus, eine Rekonfiguration von Entscheidungsmodi auf der Ebene der Praktiken, die Einführung zusätzlicher Kriterien oder den Verweis auf reale oder imaginierte Regelverstöße bei der einen angegriffenen Entscheidung. Damit gerät die Makroebene der institutionellen Strukturierung von Personalentscheidungen in ihrer historischen Entwicklung in den Blick, die ein Zentrum der gemeinsamen, projektübergreifenden Arbeit darstellen wird und in TP Emich durch den Fokus auf das gesamte Spektrum von Personalentscheidungen in einem Herrschaftsbereich bearbeitet wird.

Die dritte Frage bezieht sich auf die großen Rhythmen der historischen Entwicklung. Sie wird sich mit der These auseinanderzusetzen haben, dass Personalentscheidungen – trotz einzelner Rückschläge – zumindest im Bereich der ‚westlichen Moderne‘ durch ein steigendes Maß an Transparenz, Kommunikation und Partizipation geprägt sind. Der Tendenz nach ließe sich daher eine wachsende Professionalisierung von Karrierewegen, die in Schlüsselpositionen münden, sowie der Personen und Institutionen, die über die Vergabe von Schlüsselpositionen entscheiden, beobachten. Dieser These stehen freilich die Unmöglichkeit, Verfahren der Personalentscheidung zweifelsfrei zu validieren, ebenso gegenüber wie gegenläufige Entwicklungen, etwa die in der Gegenwart zu beobachtende Weitergabe des Anspruchs auf eine Kandidatur für politische Schlüsselpositionen in einzelnen Familien (Bush, Clinton, Le Pen, Trudeau), der Übergang von transparenteren und offeneren zu geschlosseneren Verfahren (etwa von Berufungs- zu Findungskommissionen oder offenen Wettbewerben zu Nominierungen durch Experten der Personalrekrutierung) oder eine gewisse Renaissance des Losens. Ein weiteres Beispiel sind Umbruchsphasen – wie etwa zur Zeit der deutschen Wiedervereinigung oder bei Regierungswechseln, die mit einer grundlegenden ideologischen Neuausrichtung verbunden sind wie der Beginn der Regierung Thatcher (TP Cornelißen) –, in denen Personalentscheidungen auf neue Weisen getroffen werden, weil in sehr kurzer Zeit ein massiver Umbau von gehobenen Personalstellen erfolgt oder die Bewertung bisheriger Erfahrungen sich plötzlich ändert. Einen Beitrag zu dieser Metaebene zu leisten und damit eine konstruktive Intervention in die derzeit in vielen Bereichen virulente Debatte über die Qualität von Personalentscheidungen in unterschiedlichen gesellschaftlichen Bereichen zu ermöglichen ist das dritte gemeinsame Ziel der Forschergruppe in ihrer zweiten Phase.

Auf der Ebene der einzelnen Projekte folgen aus den neuen Forschungsschwerpunkten konsequent einige Erweiterungen des Forschungsprofils der Forschergruppe sowie einige Verschiebungen der Perspektive in bereits laufenden Projekten. Erstens soll durch zwei neue Projekte die chronologische Perspektive der Frühen Neuzeit gestärkt und die disziplinäre Perspektive der Kirchengeschichte hinzugewonnen werden. Das neue TP von Birgit Emich wird nicht nur – im Verbund mit dem Projekt von Günther Wassilowsky – einen Beitrag zur Schließung der chronologischen Lücke im Bereich der Frühen Neuzeit leisten und damit die Entwicklung epochenübergreifender Perspektiven erleichtern, sondern auch durch den Fokus auf die parallele Entwicklung unterschiedlicher Auswahlmodi für Schlüsselpositionen in verschiedenen Aufgabenbereichen innerhalb derselben Herrschaft einen zentralen Beitrag zur Untersuchung der Makroebene leisten. Es wird von einer neuen Frankfurter Kollegin geleitet, die für die Geschichte des Kirchenstaats in der Frühen Neuzeit einzigartig ausgewiesen ist und die zugleich die Perspektive der Forschergruppe durch wichtige theoretische Beiträge bereichern wird. Wegen der größeren thematischen Nähe wird das in enger Kooperation mit Frau Rando (Pavia) beantragte Teilprojekt zum späten Mittelalter, das in der ersten Phase von Herrn Pahlitzsch geleitet wurde, nun von Frau Emich übernommen, so dass eine Perspektive über die Epochenschwelle zwischen Mittelalter und Frühe Neuzeit hinaus gebildet werden kann.

Das neue TP von Günther Wassilowsky zu Papstwahlen wird einen Bereich in den Blick nehmen, bei dem der Entscheidungsmodus gerade über Veränderungen im Detail modifiziert wurde, die in einer (nicht nur) für die Frühe Neuzeit einzigartigen Dichte überliefert, analysiert und diskutiert sind.

Das neue Teilprojekt von Johannes Pahlitzsch konzentriert sich auf Personalentscheidungen im Militär.  Damit vollziehen die Projekte von Hartmut Leppin, Johannes Pahlitzsch und Andreas Fahrmeir einen Perspektivenwechsel, der darauf zielt, stärker oder vor allem militärische Personalentscheidungen in den Blick zu nehmen; er war bereits im Einrichtungsantrag vorgesehen. Das Militär wurde als der Bereich ausgewählt, in dem das Scheitern von Personalentscheidungen an der Spitze (auf den ersten Blick) leicht feststellbar ist und zugleich eine existentielle Bedrohung darstellt. Diese prinzipiell wohl unstrittige Feststellung verbinden die Projekte aber mit einer detaillierten Untersuchung (auch) von Epochen, in denen die Bewertung militärischer Kompetenzen mangels kriegerischer Konflikte eher theoretisch erfolgte, das Scheitern von Personalentscheidungen also keine existenzielle Bedrohung darstellte und die Wahrnehmung ‚schlechter‘ Entscheidungen daher graduelle Veränderungen auslösen konnte, die jenseits der Bedingungen von weitreichenden Niederlagen und der daraus meist folgenden zumindest partiellen Auflösung von Herrschaftsstrukturen untersucht werden sollen.

Die Interaktion zwischen Einzelprojekten und Forschergruppe bleibt so konzipiert, dass die Einzelprojekte empirische Fallstudien zu Forschungslücken beitragen, die für die Forschergruppe von exemplarischem Interesse sind, während die gemeinsame Arbeit in den regelmäßigen, auf zwei Termine im Semester angelegten internen Treffen und im Zuge der Tagungen stattfindet. Dabei bilden die Teilprojekte weiterhin sich in unterschiedlicher Weise überschneidende thematische Cluster zu Personalentscheidungen in kirchlichen Kontexten, in der höheren Verwaltung und – in der zweiten Phase neu – im Militär. Sie befruchten sich darüber hinaus bei der Diskussion des Zugangs zu Informationen zu den Praktiken von Personalentscheidungen, die nicht nur in früheren Epochen angesichts einer vielfach lückenhaften Überlieferung vielfach nur durch kreative Zugänge zu den Quellen zu rekonstruieren sind.