Karrieren in Unternehmen – Über den Zusammenhang von Eigentumsrechten und Personalentscheidungen im Übergang zur modernen Großunternehmung zwischen 1860 und 1970

Projektbeschreibung

Im Fall der Personalentscheidungen in großen Unternehmen haben wir insofern einen besonders eindrucksvollen und die Forschergruppe zusammenbindenden Fall, weil hier rein formal gesehen die höchste Personalentscheidungskontinuität zur Vormoderne besteht – nämlich die Beauftragung durch einen hierzu (in diesem Fall qua Eigentum) Berechtigten. Was sich beobachten lässt, ist mithin nicht ein „Systemwechsel“, sondern eine Variierung, da typisch nun die Strukturierung der Beauftragung wird, die sich insofern an die in anderen Projektteilen gewählten Verfahren (Examina, Prüfung) anlehnt und diese mit den Merkmalen der Bewährung ebenfalls ganz ähnlich wie in anderen Bereichen kombiniert. Durch die Tatsache, dass Unternehmen von ihrer ökonomischen Performanz abhängen, kommt allerdings ein dynamisierendes Moment hinzu, weil in Unternehmen „falsche“ Personalentscheidungen durch „den Markt“ vermeintlich unmittelbar sanktioniert werden. Bei aller Ähnlichkeit ist es dieses Moment der Sanktionierung von Entscheidungen, das die Personalentscheidungen in Unternehmen dann wieder von der in anderen Bereichen trennt. Im Projektzusammenhang geht es hier also zugleich um Ähnlichkeit wie um funktionsspezifische Varianz, wobei insbesondere die Kontrastierung mit politischen und administrativen Personalentscheidungen erhellende Bedeutung gewinnen sollte. Insofern erfüllt die wirtschaftshistorische Perspektive einerseits eine anschlussfähige Längsschnittaufgabe, andererseits markiert sie jeweils eine spezifische Varietät, die im beantragten Forschungsprojekt insbesondere für die Moderne ausgefaltet werden soll.

Spätestens seit der zweiten Hälfte des 19. Jahrhunderts stellen sich Fragen der Personalentscheidungen in der Wirtschaft in ganz neuer Weise. Traditionell waren wirtschaftliche Aktivitäten an Familien gebunden; die Auswahl des Personals und ggf. dessen Ausbildung erfolgten im Familien- bzw. im Hausverband. Mit der Durchsetzung, der Etablierung und der Expansion kapitalistischer Organisationen geht dieser Nexus von Wirtschaft und Familie jedoch nach und nach verloren. Einerseits verlieren die Familien der Unternehmenseigentümer an prägender Bedeutung, da ihr unmittelbarer Einfluss auf die nunmehr als Kapitalgesellschaften organisierten Unternehmen zurückgeht. Darüber hinaus wird mit der sinkenden Kinderzahl auch das personelle Potential von Unternehmerfamilien geringer, zumal sich die familiäre Ausbildung zunehmend als unterkomplex für die Steuerung großer Unternehmen erweist. Andererseits ändern sich in den großen Kapitalgesellschaften nicht nur Rekrutierungs- und Karrierestrukturen; die Expansion der Unternehmensverwaltungen ist seit den 1880er Jahren derart umfangreich, dass die Unternehmen ohne eine systematische Rekrutierung, Ausbildung und Karrierestrukturierung ihre personellen Ressourcen nicht mehr gewährleisten können. Beides zusammen führt zu einem tiefgreifenden Strukturwandel von Personalentscheidungen zumindest in den maßgeblichen großen Unternehmen, der freilich bis heute noch kaum erforscht ist, zumindest wenn man über prosopographische und sozialstatistische Angaben bzw. die Rekonstruktion von Einzelfällen hinauswill. Im vorliegenden Projektteil soll es daher um die exakte Rekonstruktion von Rekrutierung und Karriereverläufen in ausgewählten Großunternehmen gehen, wobei zunächst die Ausdifferenzierung eines spezifischen personalpolitischen Instrumentariums, sodann dessen Funktionsweise, schließlich dessen Ergebnisse und der Wandel im Zeitablauf im Zentrum der Analyse stehen. Die zu erwartenden Ergebnisse der Studie können nicht nur Licht auf die Entstehung und die Funktionsweise personalpolitischer Strukturen in modernen Großunternehmen werfen; sie ermöglichen auch die Diskussion des nicht nur für Unternehmen maßgeblichen Spannungsverhältnisses von Entscheidungslegitimation (hier Eigentumsverhältnisse) und fachlicher Anforderung an die auszuwählenden Personen, ein Spannungsverhältnis, das sich politischen Erwartungen (etwa Demokratisierung) gerade entzieht. Personalentscheidungen in Unternehmen sind daher, so unsere Ausgangsthese, zugleich herkömmlich (eigentumsbasiert) und modern (fachorientiert) strukturiert, was ihnen eine besondere Dynamik, aber auch Paradoxie verleiht. Im Rahmen einer Morphologie von Personalentscheidungen im gesellschaftlichen Strukturwandel kommt der Bedeutung von Personalentscheidungen in Unternehmen daher eine Schlüsselrolle zu.